collectif unitaire de Cergy contre le CPE

Il y a chronologiquement eu dans un premier temps le CNE (contrat nouvelle embauche) qui a été instauré en août 2005 par ordonnance ( c'est à dire sans vote au Parlement) , il s'adresse aux entreprises de moins de 20 salariés.
Son « petit frère » est le CPE (contrat première embauche)qui est un amendement de la loi pour l'égalité des chances qui a été adoptée par la procédure du 49 –3 ( pas de vote du Parlement, mise en jeu de sa responsabilité par le gouvernement, la motion de censure n'a pas été adoptée), le CPE s'adresse quant à lui aux salariés de moins de 26 ans.
Ces deux contrats reposent sur l'idée que les règles du licenciement présentes dans le droit commun constituent un frein à l'embauche.
Ces deux contrats dérogent donc aux règles du droit du travail en matière de licenciement ( procédure de licenciement et licenciement uniquement pour motif sérieux), en effet pendant 2 ans le salarié peut être remercié sans aucun motif.

En ce qui concerne les normes supra-légales pouvant censurer ces dérogations :

-La Constitution de 1958> le Conseil Constitutionnel a estimé que le CPE n'allait pas à l'encontre du principe d'égalité (en l'espèce entre les salariés)
Il a toute fois relevé que toute rupture de CPE pourra être contestée devant le juge des contrats et l'employeur devra alors indiquer le motif de la rupture afin que le juge vérifie qu'il n'y a pas d'abus de droit.
En d'autre termes l'employeur ne doit pas motivé le licenciement dans la lettre même de licenciement mais uniquement en cas de recours devant les prud'hommes. Il est important de savoir que pour les CPE et CNE les salariés ne disposent que d'un délai de 2 ans pour faire un tel recours alors que pour les autres contrats de travail la prescription est trentenaire.

- Convention n° 158 de l'OIT (organisation internationale du travail) > le Conseil d'Etat a jugé le CNE conforme aux articles 4, 7 et 8 de cette convention alors que ces derniers disposent en substance que le travailleur ne peut pas être licencié sans motif et que en cas de licenciement du à son attitude il doit pouvoir se défendre , il doit toujours y avoir un recours possible en cas de licenciement injustifié.
Le Conseil d'Etat pour justifier la dérogation à ces articles que constituent le CNE, a puisé dans les exceptions.
Mais le 30 mars 2006 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a reconnu l'applicabilité directe de cette convention, et elle pourrait en faire une interprétation autre que celle du Conseil d'Etat et ainsi censurer le CNE.

- En ce qui concerne la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) elle a rendu en novembre 2005 un arrêt concernant une disposition allemande instaurant la possibilité de renouveler indéfiniment les CDD pour les salariés de plus de 52 ans, cette disposition a été censurée au motif qu'elle était contraire à la directive du 27 novembre 2000 sur l'égalité de traitement en matière d'emploi. L'objectif de favoriser l'emploi des seniors ne justifie donc pas la rupture d'égalité.

Au vu de ces nombreux recours possibles en cas de licenciement dans le cadre des CPE et CNE il y a de fortes chances que le contentieux devant les prud'hommes augmente considérablement. Il faut savoir que jusqu'ici ce contentieux était relativement faible puisque seuls 2,6% des licenciés pour raison économique forment un tel pourvoir, c'est donc un mythe que le salarié français est procédurier et que cela freine l'employeur dans sa volonté d'embaucher.
De plus dans le cadre des CPE et CNE la charge de la preuve a été inversée, et ainsi on opère un retour à une jurisprudence de 1872 (régression du droit du travail de plus d'un siècle...), en effet en droit commun elle pèse sur l'employeur c'est à dire qu'il doit prouver que le licenciement est justifié, alors que dans ces nouveaux contrats c'est au salarié de prouver l'abus.

Le premier cas de recours devant les prud'hommes pour le CNE a été jugé à Longjumeau, Monsieur X avait été embauché en CDD le 7 juin 2005, il effectué sa période d'essai de 2 mois lorsqu'il a été licencié le 6 Aout 2005 pour être réembauché le même jour, au même poste, par la même entreprise en CNE ! il fut licencié peu de temps après...
Il forma un recours devant les prud'hommes ( juridiction paritaire, autant de représentants de salariés que de représentants d'employeurs), il fut jugé que le CNE comme son nom l'indique est fait pour les nouvelles embauches et qu'il ne peut être utilisé pour précariser le salarié. L'employeur fut donc condamné à réparation.

On voit ici que un des risques majeurs est l'utilisation des contrats CPE et CNE à la place des CDD, puisque le licenciement dans le cadre d'un CDD n'est possible que pour faute grave ou cas de force majeure alors que pour les 2 nouveaux types de contrats il est possible à tout moment et sans condition de justification...